Wpływ
na społeczeństwo
i pracowników
Nasze działania i zapewnienie ciągłości dostaw energii elektrycznej wpływają na jakość życia Polaków. Szczególną troską PSE jest zapewnienie bezpieczeństwa pracowników oraz naszych wykonawców. Aby było to możliwe, nieustannie dbamy o rozwój i bezpieczeństwo naszej infrastruktury technicznej.

Jesteśmy organizacją nowoczesną, kształtującą innowacyjne środowisko pracy. Dbamy o rozwój kompetencji wewnętrznych naszych pracowników. Chcemy stale wzmacniać unikalny zasób wiedzy w organizacji oraz eksperckość kadry PSE.

Priorytety PSE dotyczące rozwoju HR

GRI 103-1
Jednym z naszych podstawowych celów jest zrównoważone oraz spójne wspieranie rozwoju kompetencji pracowników, prowadzące do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami.
Polityka personalna definiuje obszary, od których zależy skuteczna realizacja strategii PSE. Fundamentem Polityki personalnej są wartości PSE i kultura korporacyjna, a ich rozwinięciem są trzy Filary Polityki personalnej.

Filary Polityki Personalnej


O sukcesie PSE w najwyższym stopniu decydują wiedza, umiejętności i kompetencje naszych pracowników. Dlatego dużą wagę przykładamy do sposobu, w jaki traktujemy siebie nawzajem, jak określamy nasze wartości i cele oraz jakie są pożądane postawy pracowników.
Polityka adresowana jest do wszystkich pracowników PSE. Postanowienia Polityki są powszechnie komunikowane w Spółce. Są także elementem programu adaptacji dla nowych pracowników.
W ramach wdrażania Polityki personalnej oraz propagowania właściwych postaw wiosną 2019 r. zostały przeprowadzone spotkania z pracownikami w Konstancinie-Jeziornie oraz wszystkich siedzibach ZKO, podczas których przedstawiono założenia Polityki personalnej. Dodatkowo pracownicy mieli możliwość wysłuchania dwóch wykładów dotyczących tematyki wartości: „Jak radzić sobie w świecie niepewności i zmiany” oraz „Skuteczni i zadowoleni, czyli o wartościach po inżyniersku”.
Dane dotyczące pracowników oraz innych osób świadczących pracę na rzecz organizacji w podziale na czas zatrudnienia, płeć i region
Łączna liczba pracowników w podziale na płeć
2019
2018
Kobiety
551
510
Odsetek kobiet
21,71%
21,46%
Mężczyźni
1 987
1 866
Odsetek mężczyzn
78,29%
78,53%
Suma
2 538
2 376
Tabela - Łączna liczba pracowników w podziale na czas zatrudnienia, płeć i region
GRI 102-8 Łączna liczba pracowników w podziale na czas zatrudnienia, płeć i region: Liczba pracowników
2019
Liczba pracowników
2018
Kobiety Mężczyźni Łącznie Kobiety Mężczyźni Łącznie
Konstancin-Jeziorna zatrudnionych na czas określony 33 78 111 41 94 135
zatrudnionych na czas nieokreślony 328 684 1012 321 733 1054
Suma 361 762 1123 362 827 1189
Warszawa zatrudnionych na czas określony 3 35 38 0 16 16
zatrudnionych na czas nieokreślony 23 197 220 26 197 223
Suma 26 232 258 26 213 239
Bydgoszcz zatrudnionych na czas określony 2 21 23 3 16 19
zatrudnionych na czas nieokreślony 35 167 202 28 151 179
Suma 37 188 225 31 167 198
Radom zatrudnionych na czas określony 6 35 41 3 13 16
zatrudnionych na czas nieokreślony 35 209 244 30 197 227
Suma 41 244 285 33 210 243
Poznań zatrudnionych na czas określony 11 23 34 3 30 33
zatrudnionych na czas nieokreślony 26 238 264 26 206 232
Suma 37 261 298 29 236 265
Katowice zatrudnionych na czas określony 8 34 42 1 21 22
zatrudnionych na czas nieokreślony 41 266 307 28 192 220
Suma 49 300 349 29 213 242
Suma zatrudnionych na czas określony 63 226 289 51 191 242
zatrudnionych na czas nieokreślony 488 1761 2249 459 1675 2134
Suma 551 1987 2538 510 1866 2376
Dane dotyczące pracowników oraz innych osób świadczących pracę na rzecz organizacji w podziale na wymiar etatu i płeć
2019
 
Pełny etat:
536
1 969
2 505
Niepełny etat:
15
18
33
Łącznie:
551
1 987
2 538
2018
 
Pełny etat:
493
1 849
2 342
Niepełny etat:
17
17
34
Łącznie:
510
1 866
2 376
GRI 102-8
Liczba pracowników i współpracowników (w przeliczeniu na osoby) w podziale na formę zatrudnienia:
Liczba pracowników
2019 2018
Kobiety Mężczyźni Łącznie Kobiety Mężczyźni Łącznie
Zatrudnieni na podstawie umów zleceń 18 17 35 0 1 1
Zatrudnieni na podstawie umów o dzieło 0 0 0 0 0 0
Zatrudnieni na podstawie umów stażowych 0 0 0 0 0 0
Samozatrudnieni 0 0 0 0 0 0
Pracownicy pod nadzorem i/lub pracownicy sezonowi 0 0 0 0 0 0
Suma 18 17 35 0 1 1
GRI 103-2
Rekrutacja i programy stażowe

W 2019 r. PSE zaoferowały miejsca do zdobycia pierwszych doświadczeń zawodowych studentom i absolwentom wyższych uczelni po raz pierwszy w ramach trzech różnych programów.
Energetyczny Staż

Od 2013 r. w PSE realizowany jest program stażowy Energetyczny Staż, dzięki któremu do pracy w spółce pozyskiwani są najzdolniejsi studenci i absolwenci studiów o profilu elektroenergetycznym. Program zakłada zatrudnienie wybranych osób na umowę o pracę na okres 10 miesięcy. W tym czasie każdy stażysta rozwija swoją wiedzę pod okiem przydzielonego opiekuna, a po stażu ma możliwość stałego zatrudnienia w naszej organizacji. W 2019 r. po odbytym stażu zatrudniono w naszej spółce 13 osób. Od początku programu, w dotychczasowych sześciu edycjach, zatrudniono łącznie 37 stażystów, z czego pracę w PSE kontynuują 32 osoby.
Energia dla Przyszłości

W 2019 r. PSE przystąpiły do programu stażowego Energia dla Przyszłości, realizowanego we współpracy z Ministerstwem Klimatu (wcześniej Ministerstwem Energii) i spółkami z sektora energetycznego (PKN Orlen, PGNiG, PGE).
Celami programu są:
  • budowanie zaplecza kadrowego dla polskiego sektora energetycznego poprzez pozyskanie najlepszych studentów wyższych uczelni technicznych zainteresowanych pracą w branży energetycznej;
  • zapoznanie stażystów ze specyfiką pracy w kluczowych spółkach energetycznych kraju oraz w Ministerstwie Klimatu;
  • przygotowanie stażystów do pracy w sektorze energetycznym.

Program stażowy Energia dla Przyszłości został opracowany w taki sposób, aby każdy stażysta zdobył konkretne umiejętności i doświadczenie w zakresie interesujących go obszarów energetyki oraz mógł zaplanować drogę swojego rozwoju zawodowego. W 2019 r. w ramach programu PSE przyjęły 6 stażystów.
Akademia Energii

To jeden z projektów szkoleniowo-edukacyjnych Fundacji im. Lesława A. Pagi, skierowany do osób, które wiążą swoją przyszłość zawodową z branżą energetyczną. Celem Akademii Energii jest umożliwienie młodym ludziom poznania najlepszych praktyk w branży oraz czerpania doświadczenia od ekspertów. Do projektu zapraszani są studenci i absolwenci kierunków inżynierskich, ekonomicznych, prawniczych i pokrewnych, którzy nie ukończyli 27. roku życia. W 2019 r. w ramach tego przedsięwzięcia zorganizowaliśmy 29 marca w siedzibie PSE w Konstancinie-Jeziornie wykłady naszych ekspertów dla ponad 30 uczestników programu. Przyszli specjaliści mogli dowiedzieć się, na czym polega rola operatora systemu przesyłowego w systemie elektroenergetycznym, a także poznać zasady funkcjonowania rynku energii elektrycznej oraz wyzwania, przed którymi stoi PSE. Warsztaty zostały ocenione przez uczestników entuzjastycznie i skutecznie zachęciły wielu z nich do ubiegania się o udział w programie Energetyczny Staż.
Targi pracy

W 2019 r. w celu zwiększenia skuteczności prowadzonych procesów rekrutacyjnych i pozyskania najlepszych kandydatów, PSE wzięły udział w szeregu imprez o charakterze targów pracy:
  • Absolvent Talent Day – wydarzenie zorganizowane przez Elektroniczne Centrum Aktywizacji Młodzieży w Poznaniu (kwiecień 2019),
  • Porażeni pracą. Panel pracodawców – wydarzenie zorganizowane przez Koło Studenckie SEP na Uniwersytecie Technologiczno-Przyrodniczym w Bydgoszczy (maj 2019),
  • Data Science Summit 2019 – wydarzenie skierowane do branży IT (czerwiec 2019),
  • Targi Pracy IT na Politechnice Warszawskiej – wydarzenie skierowane dla branży IT (listopad 2019),
  • Targi Pracy IT na MIM UW – wydarzenie skierowane dla branży IT (listopad 2019),
  • What the Hack – konferencja połączona z targami pracy – wydarzenie z obszaru IT Security (listopad 2019).

Inne inicjatywy wspierające rekrutację

W 2019 r. nasza organizacja zwiększyła aktywność związaną z budowaniem marki pracodawcy. W ramach tych działań rozpoczęliśmy promowanie ofert pracy na profilu spółki na LinkedIn. Inną nową inicjatywą była kampania informacyjna Piątki z rekruterem na portalu LinkedIn. Akcję skierowaliśmy do wszystkich zainteresowanych pracą w PSE. W każdy piątek przez trzy godziny rekruter z Wydziału Rekrutacji, Szkoleń i Rozwoju odpowiada na pytania i zachęca do udziału w procesach rekrutacyjnych.
Kolejnym działaniem mającym na celu wzmacnianie pozytywnego wizerunku PSE jako pracodawcy były szkolenia doskonalące umiejętności rekrutacyjne menedżerów w zakresie prawnych aspektów oraz wewnętrznych zasad rekrutacji. Do udziału w szkoleniach zostały zaproszone wszystkie osoby pełniące funkcje menedżerskie.


GRI 404-2 GRI 103-1 GRI 103-2
Realizacja szkoleń

W 2019 r. kontynuowaliśmy realizację działań rozwojowych w ramach katalogu szkoleń adresowanego do wszystkich pracowników firmy. Oferta szkoleń jest stale aktualizowana i poszerzana – tak, aby w jak największym stopniu odpowiadała na potrzeby organizacji i pracowników.
Katalog szkoleń PSE został przygotowany w taki sposób, aby zoptymalizować dobór szkoleń w ramach dostępnego budżetu w aspekcie efektywnej realizacji zadań oraz zdiagnozowanych potrzeb pracowników, a także celów firmy. Jest narzędziem ułatwiającym systematyczny rozwój wiedzy, umiejętności oraz kwalifikacji naszych pracowników, już na stałe wpisanym w kulturę naszej organizacji.
Szkolenia w katalogu podzielone są na pięć kategorii:
  1. Szkolenia menedżerskie Akademia Menedżera – doskonalą umiejętności kierownicze i przywódcze kadry kierowniczej i menedżerskiej i są dopasowane do indywidualnych potrzeb poszczególnych menedżerów;
  2. Szkolenia specjalistyczne/eksperckie – obejmują tematykę ściśle związaną z merytoryczną specyfiką pracy w danym obszarze lub na danym stanowisku;
  3. Szkolenia rozwijające umiejętności miękkie – doskonalą umiejętności osobiste i wspierają efektywne funkcjonowanie zadaniowe;
  4. Szkolenie adaptacyjne, wstępne, okresowe i stanowiskowe – są skierowane do wszystkich grup pracowników niezależnie od obszarów funkcjonalnych oraz hierarchii; dostarczają niezbędnej w pracy wiedzy bazowej, uniwersalnej;
  5. Konferencje branżowe.


    W 2019 r. w katalogu szkoleń pojawiły się propozycje zajęć warsztatowych doskonalących umiejętności społeczne kadry menedżerskiej oraz pracowników w pięciu grupach tematycznych:
  • przywództwo,
  • zarządzanie,
  • motywowanie i rozwijanie pracowników,
  • komunikacja,
  • efektywność.


Poza możliwością rozwoju kompetencji społecznych, wśród propozycji skierowanych do pracowników PSE można znaleźć także szkolenia specjalistyczne dotyczące zarządzania projektami, prawa zamówień publicznych, budowlanego, ochrony środowiska, czy różnice kulturowe w biznesie.
Zdiagnozowana w 2018 r. potrzeba zwiększenia dostępności szkoleń dla pracowników spoza siedzib w Warszawie i Konstancinie-Jeziornie zadecydowała o realizacji szkoleń także w innych lokalizacjach spółki. W siedzibach ZKO zostało zrealizowanych 9 szkoleń dla pracowników i kadry menedżerskiej.
Podobnie jak w poprzednim roku, przy okazji organizacji szkoleń wdrożyliśmy rozwiązania prośrodowiskowe – większość przekazywanych materiałów szkoleniowych przekazywana jest uczestnikom w formie elektronicznej. Drukowane są jedynie materiały niezbędne do realizacji zajęć, co pozwala na znaczące zmniejszenie zużycia papieru.
Średnia liczba godzin szkoleniowych w roku przypadających na pracownika według struktury zatrudnienia i płci
GRI 404-1 Łączna liczba godzin szkoleniowych w podziale na płeć
2019 2018
Kobiety Mężczyźni Suma Kobiety Mężczyźni Suma
Łączna liczba godzin szkoleniowych w podziale na płeć 7 328 33 648 40 976 5 272 23 448 28 720
Liczba pracowników (wartości tożsame z danymi ze wskaźnika GRI 102-8 ) 551 1 987 2 538 510 1 866 2 376
Średnia liczba godzin szkoleniowych w podziale na płeć 13,30 16,93 16,14 10,34 12,57 12,09

GRI 404-1
Struktura zatrudnienia
Łączna liczba pracowników wg struktury zatrudnienia Łączna liczba godzin szkoleniowych wg struktury zatrudnienia Średnia liczba godzin szkoleniowych wg struktury zatrudnienia
2019
Zobacz dane
Asystent 7 64 9,14
Dyrektor 34 200 5,88
Dyspozytor 130 1 768 13,60
Dyżurny RCN 5 0 0,00
Dyżurny Stacji 132 3 256 24,67
Ekspert 97 256 2,64
Elektromonter 10 0 0,00
Główny Specjalista 260 3 736 14,37
Handlowiec 3 16 5,33
Inspektor 46 1 736 37,74
Inspektor Utrzymania Urządzeń 4 48 12,00
Inżynier 24 352 14,67
Inżynier Utrzymania Urządzeń 8 136 17,00
Kierownik Sekcji 50 720 14,40
Kierownik Wydziału 196 3 336 17,02
Młodszy Specjalista 149 3040 20,40
Radca Prawny 42 576 13,71
Referent 6 0 0,00
Sekretarka 3 16  
Specjalista 470 8 392 17,86
Specjalista Koordynator 360 5 280 14,67
Starszy Inspektor 8 96 12,00
Starszy Inżynier 7 32 4,57
Starszy Specjalista 405 7 344 18,13
Starszy Technik 9 96 10,67
Stażysta 14 16 1,14
Technik 3 16 5,33
Zastępca Dyrektora 46 192 4,17
Pozostałe stanowiska* 10 256 25,60
SUMA 2 538 40 976  
Programy rozwojowe

W 2019 r., podobnie jak rok wcześniej, program rozwojowy dla kadry menedżerskiej Akademia Menedżera PSE prowadzony był w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb osób pełniących funkcje zarządcze. Każdy menedżer mógł wybrać 3 z 14 tematów szkoleń doskonalących umiejętności miękkie. Taka formuła została dobrze przyjęta przez kadrę kierowniczą, tym bardziej, że w 2019 r. pojawiły się nowe propozycje tematyczne dla tej grupy pracowników.
Poza szkoleniami realizowanymi w ramach katalogu, w 2019 r. kontynuowaliśmy prowadzone od lat programy rozwojowe, skoncentrowane wokół zapewnienia prawidłowego funkcjonowania krajowego systemu elektroenergetycznego. Tradycyjnie już, istotnymi elementami działań rozwojowych były 2 dedykowane programy rozwojowe dla służb eksploatacji oraz służb dyspozytorskich.
Nowa platforma edukacji i rozwoju

W 2019 r. w PSE rozpoczęły się prace dotyczące wdrożenia narzędzia do zarządzania szkoleniami, będącego jednocześnie platformą edukacyjną. Pierwszy etap prac pozwolił na udostępnienie w lutym 2020 r. funkcjonalności związanych ze szkoleniami e-learningowymi. W czerwcu z kolei wdrożono m.in. rozbudowany profil pracownika, a także możliwość tworzenia i udostępniania poradników i kolekcji oraz testów wiedzy.
Budowanie kultury feedbacku

W 2019 r. PSE podjęły działania mające na celu budowanie otwartej komunikacji wśród pracowników oraz umiejętności udzielania i przyjmowania informacji zwrotnej. Zorganizowana została kampania informacyjna z serią plakatów propagujących właściwe postawy. Zaprosiliśmy również zewnętrznych ekspertów, którzy przeprowadzili wykłady pt.:
  • Sztuka przekazywania i przyjmowania informacji zwrotnych,
  • Informacja zwrotna w organizacji – w stronę kultury dialogu.

Dodatkowo, do katalogu szkoleń zostały wprowadzone zajęcia warsztatowe dotyczące udzielania informacji zwrotnej na różnych poziomach organizacji: dla wyższej i średniej kadry menedżerskiej oraz dla pracowników.
Newsletter HR

Od 2017 r. Departament Zarządzania Zasobami Ludzkimi wydaje cotygodniowy newsletter HR, przekazujący w jasny i przejrzysty sposób wszystkie istotne bieżące informacje kadrowe. Ta forma komunikacji skierowana jest bezpośrednio do dyrektorów, którzy w miarę potrzeb przekazują je kierownikom i pracownikom.
Diagnoza zdrowia PSE

Badanie OHI (ang. Organizational Health Index – wskaźnik kondycji organizacji) jest częścią programu, którego celem jest tworzenie organizacji innowacyjnej i zdolnej do szybkiej adaptacji. W 2019 r. ankieta OHI została przeprowadzona już po raz czwarty. Udział w badaniu wzięło 1305 pracowników, co dało frekwencję na poziomie 49 proc.
Jak wynika z badania, poziom kondycji organizacyjnej PSE pozostał na poziomie z poprzedniego roku. Zwiększyła się natomiast różnica pomiędzy oceną kondycji przez kadrę kierowniczą wyższego szczebla a oceną pozostałych pracowników. Wyniki dla poszczególnych departamentów zmieniają się w różnych kierunkach, co może wskazywać na niski poziom koordynacji inicjatyw poprawy.
Jak wynika z ankiet, silną stroną naszej organizacji nadal pozostaje odpowiedzialność. Najniżej ocenianym elementem kondycji organizacyjnej jest motywacja. Wśród silnych stron najczęściej wymieniane są rozwój, kompetencje, odpowiedzialność, technologie oraz inwestycje. Pozytywne wartości wskazywane podczas badania to również: kierunek i wizja, innowacje i wiedza.
W ostatnim roku i na przestrzeni 4 lat znacząco poprawiła się orientacja zewnętrzna, zarówno pod względem realizowanych praktyk, jak i obserwowanych przez pracowników efektów.
Pomimo utrzymania wyniku na tym samym poziomie pracownicy dostrzegają wiele działań realizowanych w firmie w kierunku poprawy kultury organizacyjnej. PSE są postrzegane jako organizacja stabilna i odpowiedzialna.
System ocen pracowników

Podobnie jak w poprzednich latach, wszyscy pracownicy PSE podlegali ocenie okresowej według wprowadzonego w 2017 r. uproszczonego systemu ocen. Ocena pracowników na stanowiskach specjalistycznych dokonywana jest w cyklu kwartalnym (pod warunkiem przepracowania minimum 1 miesiąca), według trzystopniowej skali, gdzie:
  • N to ocena nieakceptowalna,
  • A to ocena akceptowalna,
  • S to ocena szczególna.
Kadra menedżerska, radcowie prawni i eksperci zostali objęci systemem Zarządzania Przez Cele, zakładającym realizację celów strategicznych kaskadowanych przez Zarząd na poszczególnych menedżerów oraz opartych na obowiązującej strategii spółki. Zarządzanie Przez Cele jest sposobem oceny kompleksowym i zorientowanym na wynik, ale także, co bardzo istotne, sprzyja zwiększeniu zaangażowania kadry w realizację celów strategicznych i ułatwia monitorowanie realizacji celów.
Odsetek pracowników podlegających regularnym ocenom jakości pracy i przeglądom rozwoju kariery zawodowej według płci
2019
2018
Procent pracowników zatrudnionych w organizacji, podlegających regularnym ocenom jakości pracy i przeglądom rozwoju kariery zawodowej, w podziale na płeć:
100%
100%
Kobiety:
100%
100%
Mężczyźni:
100%
100%
Pracownicy objęci zbiorowym układem pracy
Łączna liczba pracowników w podziale na:
2019
2018
Całkowita liczba pracowników objętych układem zbiorowym
2 536
2 165
Całkowita liczba zatrudnionych
2 538
2 376
Odsetek pracowników objęty układem zbiorowym
99,92
91,1*
*Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP) obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę oraz pracowników spółki PSE Inwestycje, którzy w ramach zatrudniania w strukturze PSE w okresie przejściowym sukcesywnie zostali objęci tym układem. Dwóch pracowników PSE Inwestycje nie podlegało pod wszystkie zapisy ZUZP.
ZUZP reguluje przede wszystkim wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy, w tym świadczenia ściśle związane z pracą.
Przyjęcia w 2019
GRI 401-1
Łączna liczba przyjęć pracowników w podziale na:
Liczba pracowników Liczba nowozatrudnionych pracowników Procent nowozatrudnionych pracowników (w przeliczeniu na osoby)
2019 2018 2019 2018 2019 2018
Płeć
Kobiety 551 510 67 60 12,16% 11,76%
Mężczyźni 1 987 1 866 240 186 12,08% 9,97%
Grupy wiekowe
<30 297 214 134 79 45,12% 36,92%
30-50 1 662 1 603 154 149 9,27% 9,30%
>50 579 559 19 18 3,28% 3,22%
Suma 2 538 2 376 307 246 12,10% 10,35%
Odejścia w 2019 roku
GRI 401-1
Łączna liczba odjeść pracowników w podziale na:
Liczba pracowników Liczba odejść pracowników Procent odejść pracowników
2019 2018 2019 2018 2019 2018
Płeć
Kobiety 551 510 22 23 3,99% 4,51%
Mężczyźni 1 987 1 866 115 61 5,79% 3,27%
Grupy wiekowe
<30 297 214 13 21 4,38% 9,81%
30-50 1 662 1 603 55 47 3,31% 2,93%
>50 579 559 69 16 11,92% 2,86%
Suma 2 538 2 376 137 84 5,40% 3,54%
Wysokość wynagrodzenia pracowników najniższego szczebla według płci w stosunku do płacy minimalnej
GRI 202-1 Płaca minimalna w danej lokalizacji (wartość brutto w PLN) Średnie wynagrodzenie pracownika najniższego szczebla - KOBIETY Stosunek wynagrodzenia na niższym szczeblu do płacy minimalnej - KOBIETY Średnie wynagrodzenie pracownika najniższego szczebla - MĘŻCZYŹNI Stosunek wynagrodzenia na niższym szczeblu do płacy minimalnej - MĘŻCZYŹNI
Lokalizacja 2018 2017 2018 2017 2018 2017 2018 2017 2018 2017
Konstancin-Jeziorna 2 250 2 100 5 752,91 5 627,00 2,56 2,68 5 637,08 5 805,00 2,51 2,76
Bydgoszcz 2 250 2 100 5 076,89 4 769,00 2,26 2,27 4 941,35 4 786,29 2,20 2,28
Katowice 2 250 2 100 4 785,08 3 853,00 2,13 1,83 4 981,24 3 700,00 2,21 1,76
Poznań 2 250 2 100 4 605,70 5 404,16 2,05 2,57 5 217,70 5 190,60 2,32 2,47
Radom 2 250 2 100 4 969,79 5 966,65 2,21 2,84 5 075,41 5 997,28 2,26 2,86
Warszawa 2 250 2 100 5 312,83 4 000,00 2,36 1,9 5 252,55 3 500,00 2,33 1,67
Wskaźnik wpływu
Ekwiwalent świadczeń dodatkowych

GRI 103-1 GRI 401-2
Benefity i programy prozdrowotne dla pracowników
PSE zapewniają swoim pracownikom i ich rodzinom bogaty pakiet świadczeń socjalnych. Świadczenia, z których w 2019 r. mogli skorzystać pracownicy PSE, to m.in.: Pracowniczy Program Emerytalny, dofinansowanie posiłków, program profilaktyczny, dofinansowanie wypoczynku pracowników i ich rodzin, pożyczki na cele mieszkaniowe, dofinansowanie zielonych szkół oraz żłobków i przedszkoli dzieci pracowników, a także dofinansowanie do działalności kulturalnej.
Benefity i programy prozdrowotne dla pracowników
Rodzaj świadczenia dodatkowego Liczba osób, które otrzymały świadczenie w: Cel świadczenia
2019 2018
Dofinansowanie wypoczynku pracowników i ich dzieci 2 300 2 325 Utrzymanie work-life balance, umożliwienie dzieciom pracowników wyjazdów wakacyjnych, umożliwienie spędzania wspólnego czasu z rodziną podczas wyjazdów wakacyjnych.
Opieka medyczna 2 192 2 077 Zwiększenie dostępu pracowników do profilaktyki zdrowia, poprawa stanu zdrowia pracowników.
Dofinansowanie form działalności sportowej, rekreacyjnej i kulturalno-oświatowej 2 341 2 134 Poprawa sprawności fizycznej i stanu zdrowia, możliwość realizacji zainteresowań pracowników, możliwość uczestnictwa w interesujących wydarzeniach kulturalnych, pomoc w utrzymaniu work-life balance.
Programy pomocy w okresie przejściowym wspierające proces przejścia na emeryturę
Pracownicy nabywający prawa emerytalne w PSE mają możliwość skorzystania z kilku różnych świadczeń obligatoryjnych i fakultatywnych.
Świadczenia obligatoryjne:
  • odprawa emerytalna w wysokości zależnej od stażu pracy w PSE i terminu rozwiązania umowy o pracę (do 500 proc. podstawy wymiaru wynagrodzenia),
  • rekompensata z tytułu utraty dofinansowania kosztów energii elektrycznej (2-krotność średniego wynagrodzenia w spółce).

Świadczenia fakultatywne:
  • zwiększenie wynagrodzenia zasadniczego do 10 proc. w okresie dwóch lat przed odejściem na emeryturę.
GRI EU15
Procent pracowników uprawnionych do przejścia na emeryturę w ciągu następnych 5 i 10 lat
Kategorie pracowników Liczba pracowników uprawionych do przejścia na emeryturą w ciągu 5 lat Procent pracowników uprawionych do przejścia na emeryturą w ciągu 5 lat Liczba pracowników uprawionych do przejścia na emeryturę w ciągu 10 lat Procent pracowników uprawionych do przejścia na emeryturą w ciągu 10 lat
Zobacz dane
Asystent 1 0,04% 2 0,08%
Dyrektor 3 0,12% 5 0,20%
Dyspozytor 10 0,39% 18 0,71%
Dyżurny RCN 0 0,00% 1 0,04%
Dyżurny stacji 10 0,39% 48 1,89%
Ekspert 13 0,51% 22 0,87%
Elektromonter 0 0,00% 2 0,08%
Główny specjalista 25 0,99% 39 1,54%
Handlowiec 0 0,00% 0 0,00%
Inspektor 1 0,04% 4 0,16%
Inspektor utrzymania urządzeń 1 0,04% 2 0,08%
Inżynier 3 0,12% 4 0,16%
Inżynier utrzymania urządzeń 2 0,08% 2 0,08%
Kierownik sekcji 2 0,08% 8 0,32%
Kierownik wydziału 18 0,71% 36 1,42%
Młodszy specjalista 1 0,04% 3 0,12%
Radca prawny 1 0,04% 3 0,12%
Referent 3 0,12% 4 0,16%
Specjalista 44 1,73% 71 2,8%
Specjalista koordynator 41 1,62% 63 2,48%
Starszy inspektor 5 0,20% 6 0,24%
Starszy inżynier 1 0,04% 1 0,04%
Starszy specjalista 23 0,91% 41 1,62%
Starszy technik 0 0,00% 3 0,12%
Stażysta 0 0,00% 0 0,00%
Technik 3 0,12% 3 0,12%
Zastępca dyrektora 3 0,12% 8 0,32%
Pozostałe stanowiska 2 0,08% 4 0,16%